Guía clara para empresarios y responsables de nóminas: qué le corresponde exactamente al trabajador, quién paga qué, y las fases del proceso paso a paso para no retrasar el cobro de la prestación.
Desde la reforma vigente, el permiso es igual para ambos progenitores y se llama oficialmente "nacimiento y cuidado de menor".
17 semanas vinculadas al nacimiento + 2 semanas adicionales de cuidado parental, usables hasta los 8 años del menor.
Se duplica: la persona sola asume también las semanas del otro progenitor.
Ininterrumpidas justo tras el parto para la madre biológica. No son transferibles.
Cada progenitor tiene su propio derecho, salvo excepciones legales (fallecimiento, incapacidad del otro).
Equivalente a la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja.
La Seguridad Social (INSS), no la empresa. Es una prestación económica directa, salvo mejora voluntaria pactada en convenio.
Mismo derecho a las 19 semanas y al 100% de la base reguladora, según la base de cotización elegida.
No todos los conceptos de esta guía los paga lo mismo. Y ojo: la cuota empresarial durante el permiso de nacimiento o el riesgo no está exenta automáticamente — depende de si se contrata o no a un sustituto.
| Concepto | Salario a cargo de empresa | Cuota SS a cargo de empresa | Lo paga |
|---|---|---|---|
| Nacimiento y cuidado de menor19 semanas (17+2) | No paga | Con sustituto: bonificada (tope 366€/mes) Sin sustituto: paga normal | Seguridad Social (INSS) |
| Riesgo durante el embarazoo la lactancia natural | No paga | Con sustituto: bonificada (tope 366€/mes) Sin sustituto: paga normal | Mutua colaboradora (o INSS) |
| Lactancia (Art. 37.4 ET)1h diaria, reducción o acumulación | Sí paga | Normal | Empresa |
| Vacacionespendientes o pospuestas | Sí paga | Normal | Empresa |
Es el contrato que se firma para cubrir el puesto mientras dura el permiso de nacimiento, el riesgo durante el embarazo/lactancia, o una reducción de jornada por cuidado. Trae consigo una bonificación, pero con condiciones concretas.
Un tope fijo, no un porcentaje. Se aplica tanto a la cuota del sustituto como a la de la persona sustituida, mientras coincidan el contrato de interinidad y la prestación.
Los 366€/mes son un máximo, no una exención total. Si la cotización real supera esa cifra (salarios más altos), la empresa asume el exceso.
Tiene que estar inscrita como demandante de empleo (basta con llevar registrada al menos un día) y tener menos de 30 años. Antes de esa fecha no existía el límite de edad; ahora es un requisito obligatorio para poder aplicar la bonificación.
El contrato debe formalizarse por escrito, con la duración coincidiendo con la del permiso, y en la misma categoría profesional y porcentaje de jornada que la persona a la que sustituye. En jornada parcial, la bonificación se reduce proporcionalmente, con un mínimo del 50% de la jornada completa.
No tener deudas con Hacienda ni con la Seguridad Social, contar con plan de igualdad si tiene 50 o más trabajadores, y no haber hecho despidos improcedentes de trabajadores con contrato bonificado en los últimos 12 meses.
Quién hace qué, y en qué orden, para que la baja y la prestación se tramiten sin retrasos.
En cuanto se conozca la fecha probable de parto, para poder organizar la sustitución con tiempo.
Con el código de contingencia correspondiente a "nacimiento y cuidado de menor" (no el de una IT normal), para que la cotización se compute correctamente.
Con los datos de cotización necesarios para que el INSS calcule la base reguladora. Es la causa más habitual de retraso en el cobro si se envía tarde o con errores.
Vía sede electrónica ("Tu Seguridad Social", con Cl@ve/certificado digital/DNIe), presencial con cita previa, o a través de la gestoría con representación. Documentación: informe médico o resolución de adopción, libro de familia, DNI, cuenta bancaria y el certificado de empresa. La Seguridad Social suele enviar un SMS automático en cuanto se registra el nacimiento en el Registro Civil, con un enlace directo al portal TUSS para solicitarlo en pocos clics.
6 semanas obligatorias tras el parto, y el resto de forma flexible (acumulada, fraccionada o a jornada parcial con acuerdo de empresa) hasta el año del menor.
Se pueden disfrutar en cualquier momento hasta que el menor cumpla 8 años, pero en la práctica lo más habitual es pedirlas de una vez junto con las 17 semanas principales, seguidas al final del permiso (como en el ejemplo de esta guía). Si se piden más adelante por separado, el plazo es de un máximo de 15 días de antelación a la fecha en que se quieran empezar a disfrutar.
Al finalizar el periodo (o el tramo fraccionado), se da de alta de nuevo al trabajador con normalidad. Si hay reducción de jornada por las semanas adicionales, se refleja en nómina y en el parte a la Seguridad Social.
Haz clic en cada punto para ver el detalle.
Enviarlo vía sistema RED en cuanto se produzca la baja, revisando que los datos de cotización estén completos y correctos antes de enviarlo.
Un código incorrecto puede provocar que la cotización se compute mal y que el INSS rechace o retrase la prestación.
Llevar registro de cuántas semanas adicionales le quedan pendientes de disfrutar a cada trabajador, ya que pueden solicitarse en cualquier momento dentro de ese plazo.
Algunos convenios complementan la prestación hasta el 100% del salario real cuando la base reguladora es inferior, o añaden días adicionales.
Un derecho aparte del permiso de nacimiento, compatible con él y disfrutable después de la reincorporación.
Desde el nacimiento hasta que el menor cumple 9 meses.
Corresponde indistintamente a la madre o al padre, pero solo puede disfrutarlo uno de los dos si ambos trabajan.
El trabajador se ausenta 1 hora al día, que puede fraccionar en dos periodos de 30 minutos.
En lugar de ausentarse, el trabajador entra media hora más tarde o sale media hora antes.
El permiso se acumula y se disfruta como varios días completos de descanso, normalmente al finalizar el permiso de nacimiento. El número exacto de días depende de lo pactado en convenio colectivo o acuerdo individual con la empresa (el Estatuto de los Trabajadores no fija un número de días concreto para la acumulación).
Qué pasa si el periodo de vacaciones coincide total o parcialmente con la baja por nacimiento y cuidado de menor.
Si las vacaciones coinciden con la baja, el trabajador tiene derecho a disfrutarlas en otro momento, aunque haya terminado el año natural.
Desde el final del año en que se generó el derecho a esas vacaciones, para disfrutarlas tras la baja.
El periodo de nacimiento y cuidado de menor genera vacaciones con normalidad, igual que si el trabajador hubiera estado trabajando. No se le pueden restar días de vacaciones por haber estado de baja.
Si la empresa había fijado unas fechas de vacaciones y coinciden con la baja (por ejemplo, vacaciones de verano y la baja empieza justo antes), esas vacaciones se disfrutan en otra fecha distinta, a acordar con la empresa tras la reincorporación.
A diferencia de la regla general (las vacaciones caducan si no se cogen dentro del año natural), en este caso el trabajador puede disfrutarlas más tarde, con un límite de 18 meses desde que terminó el año en que se generaron.
Sí. Son tres derechos independientes que no se consumen entre sí, así que se pueden encadenar uno detrás de otro para alargar el tiempo total fuera del trabajo:
Automático, no se negocia con la empresa. En el ejemplo: 01/08 → 11/12/2026.
Justo al reincorporarse, si se elige esa modalidad. Requiere acordar fechas con la empresa.
Al final de todo, sin perderlas aunque se pase de año. También requiere acordar fechas.
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Acceso anticipado¿Paga la empresa el permiso?
No. Es una prestación de la Seguridad Social pagada directamente al trabajador, salvo que el convenio establezca una mejora voluntaria.
¿Puede el trabajador coger las semanas de forma no continua?
Sí, más allá de las 6 semanas obligatorias tras el parto, el resto se puede fraccionar o compaginar con jornada parcial si hay acuerdo con la empresa, hasta el año del menor.
¿Qué pasa si el certificado de empresa se envía tarde?
Es la causa más habitual de retraso en el cobro de la prestación. Conviene emitirlo en cuanto se dé la baja al trabajador.
¿Aplica igual a autónomos?
Sí, con las mismas 19 semanas y el 100% de la base reguladora, aunque la cuantía depende de su base de cotización elegida.
¿Las 2 semanas adicionales caducan?
Se pueden disfrutar en cualquier momento hasta que el menor cumpla 8 años, no hay que cogerlas junto al resto del permiso.
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